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厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会、ホワイトカラー・エグゼンプションについて健康維持策の義務付けを議論

ホワイトカラー・エグゼンプションについての審議会における議論が進んでおり、通常国会への提出を見据えて、適用に当たっての細部の条件について検討が進んでいます。

12月24日に行われた厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会第121回労働政策審議会労働条件分科会において、ホワイトカラー・エグゼンプションについては、健康確保のために義務付ける内容が議論されました。

労働条件分科会審議会資料 |厚生労働省

まだ、議事録が公開されていないため、議論の内容は報道によるしかありませんが、健康維持策の義務付けで合意が得らえたとされています。

報道によると健康維持策としては以下のようなものが上がった模様です。

  1. 労働時間や在社時間の把握義務
  2. 長時間労働が疑われる場合には産業医の面談を受けさせる
  3. 一定日数の休日取得 or 労働時間の上限 or 次の勤務との間に一定時間の休息の確保

1と2は現在の裁量労働制でも必要とされる措置であり、この制度についても裁量労働制とパラレルに捉えていることが伺われます。しかし、ホワイトカラー・エグゼンプションは、深夜、休日の割増賃金も発生しないようになることが前提として議論されていることから、裁量労働制とは異なる中身になることにも注意が必要でしょう。

特徴的なのは3ですが、3つの選択肢からいずれかを採用することを求める方向とされています。

連続労働を抑制する必要がある観点からの歯止めになるものであり、むしろ年単位の変形労働制での仕組みにちかいものがあります。年単位の変形労働時間制では総労働時間の枠がありますし、連続しての長時間労働が続かないように限界がいくつかもうけられていますので、それに近いものがあるといえるでしょう。

また、勤務と勤務の間の休息については、日本法上は新しい発想といえます。

次の検討課題としては、年収や職種の範囲に移るものとされています。


厚生労働省、企画業務型裁量労働制について本社で一括申請を可能にするなどの見直しを検討と報道される(弁護士・社会保険労務士 荒川仁雄)

裁量労働制の見直しが厚生労働省の労働政策審議会で検討のテーマに上っていますが、厚生労働省が裁量労働制について見直しを検討している内容が日経新聞で報道されました。

29日に日経新聞及び電子版で報道されたところによると、企画業務型裁量労働制について以下のような見直しが検討されているとのことです。

  • 事業所単位の申請から本社で一括申請可能にする
  • 労働時間及び健康確保の仕組についての定期報告の義務を廃止か頻度を減らすことを検討

上記のような内容からいきますと、手続きの簡素化だけですので利用の増加等につながるかは不透明で、今後の議論の進展が待たれるところです。


群馬大学、研究者に対するパワハラで教授を懲戒解雇

群馬大学でパワハラを理由に教授が懲戒解雇された事案が発生したことが明らかになりました。

群馬大学による直接のリリースはないため報道によると、事実として認定されている行為は以下のようなものとされています。

  • 退職や休日出勤を強要
  • 長時間にわたり叱責、侮辱
  • 女性に対し、「結婚は三角、出産はバツ」との趣旨の発言

この結果、上記行為を受けた助教及び講師合計5名のうち、2名が退職したとのことです。また、複数がうつ状態になって休職をとっているとのことです。

群馬大学は、当初、諭旨解雇にしようとしたところですが、拒否したため懲戒解雇としたとなっています。諭旨解雇は、法的に正確な定義があるわけではありませんが、一般的には期限を定めて退職届の提出を促し、提出がされない場合には懲戒解雇とするものであり、群馬大学の厳しい対応が伺われますが、一方でここまで事象が積み重なってからの処分であり、もっと迅速な対応をするべきだったのではないかとの批判も出ている模様です。


東京地裁、日本ボクシングコミッションの元事務局長が提起した解雇無効等確認請求訴訟で、解雇事由とされた事実が認められないとして解雇を無効とするなど原告の請求認容の判決

日本ボクシングコミッション(JBC)の元事務局長が就業規則違反を理由としてされた同氏に対する解雇を,不当解雇であるとして東京地裁に訴訟提起をしており、加えて同氏が解雇に先立って受けた降格処分の無効確認訴訟も提起していたところ、解雇無効、降格処分も無効という原則の請求認容の判決に至ったことが明らかになりました。

懲戒解雇については、被告の主張では、「別団体を設立しようとした上、ボクサーの個人情報を外部に漏らした」などとして懲戒解雇にしたとされているのですが、東京地裁は、解雇事由とされた事実について証拠がないなどとして、懲戒事由該当性を否定する判断をした模様です。

また、これに先立つ降格処分についても、被告は業務上の不手際としていますが、東京地裁じゃ「JBCが団体分裂を回避するため、現事務局長代行らの要求を受け入れて安河内氏を排除することが目的だった」と指摘している模様です。

裁判例情報

東京地裁平成26年11月21日判決


厚生労働省、セクハラ、マタハラに関して初の実態調査を実施へ

厚生労働省がマタハラ及びセクハラについて初の実態調査を行うことになりました。

来年実施予定とのことですが、現在在職中の労働者に限ることなく、元労働者も含めて調査を行うことになる模様です。

報道によると、以下のような調査内容とされています。

  • 被害の具体的な内容
  • 雇用形態や加害者の立場
  • 勤務先に申告したかどうか
  • 勤務先の対応
  • 非正規雇用の女性については、解雇や雇い止めなど不当な扱いを受けていないか

厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会、中小企業にも月60時間超の時間外労働の割増率を引き上げること及び有給休暇の消化を義務付ける案を提示

11月5日に厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会が開催され、今後の労働時間法制について重要な提示がなされました。

労働条件分科会審議会資料 |厚生労働省

報道とすでに公開されている資料からは、今後の労働時間法制などについて以下のような提案がされたことが伺われます。

審議会として新規に登場したものは以下の点です。

  • 中小企業についても月60時間を超えた分の時間外労働の割増賃金の割増率の引き上げを行う
  • 企業に有給休暇の取得の義務付けを行う

その他、すでに俎上に上っているものについても、以下のような内容が記載されています。

  • フレックスタイム制の清算期間の延長などの修正
  • 裁量労働制の拡大
  • ホワイトカラーエグゼンプション

次期通常国会をめどに所与の法的措置を検討するとなっており、今後議論が行われるものと思われます。

中小企業については猶予している月60時間超の時間外労働の割増率の引き上げは、一度は猶予したものの3年後には再検討としていたものでして、労働法の世界ではこれは3年後にはほぼ必ずそのまま実施となるのが常ですので、本件についてもこのまま適用拡大になるのではないかと予想されます。


平成26年通常国会(第186回国会)成立の改正労働安全衛生法の施行期日が決まる ストレスチェックの実施は平成27年12月1日から

先の通常国会(第186回国会)で成立した改正労働安全衛生法に盛り込まれている企業に従業員に対するストレスチェックの実施を義務付けられる時期にかかる改正労働安全衛生法の施行時期が決まり、平成27年12月1日となりました。

「労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案要綱」などの諮問と答申 |報道発表資料|厚生労働省

ストレスチェックの実施が義務付けられる企業(産業医の設置が義務付けられる規模の事業場)にとっては、この日までに実施の体制構築が求められることになります。


最高裁、妊娠を理由としての軽易業務への転換を契機として降格させる措置は、本人の同意又は均等法の趣旨に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合には、均等法の禁止する不利益取扱いに当たらないと判示

いわゆるマタハラとして、注目された案件に関する最高裁判決が出ました。

最高裁判所第一小法廷平成26年10月23日判決 平成24(受)2231 地位確認等請求事件

これは妊娠をきっかけに軽易業務への転換を求めた職員が、すでにその職員は管理職だったところ、配転に際して管理職から免じられ、産前産後休暇を経て元の職場に復帰した際には、元の管理職のポストには別の職員がついていたため、そのまま管理職ではない地位のままの勤務を余儀なくされたことを、均等法違反であるとして使用者の広島中央保健生活協同組合を相手取って地位確認請求等を行ったという事件です。

論点としては、軽易業務への転換は労働基準法に定めがある制度であり、その際に付随して行った降格が均等法で禁止されている不利益取扱いにあたるかという問題になります。

労働基準法

第65条(産前産後) 
使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
②使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
③使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

第9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

最高裁はこの論点について、以下のような一般論を示しました。

一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ,上記のような均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば,女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は,原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが,当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度,上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして,当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき,又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって,その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして,上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは,同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。

要するに、妊娠に伴う軽易業務への転換時に、降格するには、同意がいるか、特段の事情が必要であるということで、本件の事情では、真意からの同意ではないといえるとして、特段の事情があるかを判断する必要があるため、差し戻しています。

もっとも、広く判示されている一般論とは別に、本件の特殊事情が判旨で指摘されています。

最高裁は、本件で問題となっているのは実は第2子の妊娠出産の際であり、第1子の際にはこのような取扱いはされていないこと、また、争点にならなかったために事実として出ていないためかもしれませんが、本件では軽易業務への転換であるところ、それによる本人への有利な点についていまいち明らかではないということ、そして、使用者からの説明があまり尽くされているように見受けられず理解を得ようという丁寧さがあったように見えないことが言及されています。

したがって、要員配置などに照らして人事上の必要性があるということがあるなら、それによる正当化の余地はあるのでしょうが、特段の事情がかなりハードルの高いものになってしまったために、充たすことは極めて困難であるように思われます。

この判例の判示するところに従いますと、伝統的な日本的な人事・賃金制度である職能資格制度を持っており、漫然と運用しているととんでもない事態に直面することになりかねず、そのようなリスクのある企業は多いように思われます。


日立、全世界で共通の人事制度を構築。管理職に世界共通のグレード制度を導入して日本国内の管理職の賃金から年功的要素を廃止

日立が世界の管理職の処遇を共通化することで、日本国内に限ると年功的な要素がなくなったことが明らかになりました。

ニュースリリース:2014年9月26日:日立

端的に言うと、日立の管理職の人事制度は、すでに日本の伝統的な職能等級制度からは脱皮しており、資格給と職位加算給の合体という内容であったとされています。

これは、上記リリース内の説明によると、職能資格制度と、アメリカで生まれた職務等級制度を日本風にアレンジした役割等級制度の中間程度のものであったようです。しかし、それでもまだ整理しきれていない職位があるなどの理由から、役割等級で全世界の仕事を貫くことで役割に応じて賃金を支給する仕組みを全世界で展開することになる模様です。


大阪地裁、市職員の労働組合が提起した大阪市による市庁舎内の事務所の使用不許可処分の取消訴訟で請求を認容して、処分を取消

橋下市長になってから大阪市において、市職員労組との対立的な出来事がいくつか起きましたがそのうちの一つに、労働組合の事務所を市庁舎内から退去させたというものがありました。

この件について、労働組合から庁舎内の組合事務所の使用不許可処分の取消訴訟が提起されていましたが、大阪地裁は組合側の請求を認めて、処分の取り消しのほか損害賠償も認めました。

使用者から労働組合への便宜供与は、労働組合性を失わせるという意味で許されませんが、必要最低限の組合事務所の貸与は例外とされています。

そのため、一般的な会社において、これまで貸与してきたものをいきなり退去させたとなれば、不当労働行為になることは堅いと思われます。しかし、本件の特殊性は、あくまで民主な統制に服する地方自治体においてのことであり、特に便宜供与を禁止する条例があるという点にあります。

それでも、便宜供与にそもそも当たらないと解されていることからすれば、やはり不当労働行為ということになるでしょう。判決全文は確認できていませんが、報道によると、事実認定において、当初は許可の意向だったのに、組合が反対候補の支援をしていた事を知ってから市長の意向が一転したなどの事実が指摘されている模様であり、不当労働行為の意思があったので権限の濫用があるのだという構成になっているものと思われます。ここからいくと、便宜供与ではあるが権限行使は濫用という構成をとっていると推測されるところです。

あくまで行政処分の取消訴訟であるという点に配慮した構成をしているのではないかと思われます。もっとも、行政上の必要性がある公の施設において貸与を続けないといけないのかは、別の問題であり、本件の構成をかんがみると、事情によっては組合事務所を貸与しなくても不当労働行為にはならない場面がありうるものと思われます。

裁判例情報

大阪地裁平成26年9月10日判決